consejos para generar autonomía en el equipo de trabajo

si quieres que algo se haga bien, lo haces tú mismo, ¿verdad? pero cuidado, con esta mentalidad puedes sufrir desgaste o acabar abrumado. todas las listas de pendientes ahora son parte de la tuya. todo el trabajo por hacer, ahora es también tu trabajo. tienes mucho entre manos, por así decirlo. 

así, te conviertes en tu peor enemigo: un microgestor. 

crees que nadie hará bien el trabajo, así que te sobrecargas con las tareas de otros, aparte de las tuyas. no puedes descansar porque todo podría salir mal durante tu ausencia (o eso crees). empiezas a resentir a tus colegas y a sentir el síndrome del burnout, y eso afecta la calidad de tu trabajo. los plazos van y vienen. el trabajo se acumula. tu equipo se ve desgastado por tu microgestión, y eso afecta su felicidad, compromiso, rendimiento y productividad, que comienzan a desplomarse.

quizá suene exagerado, pero esto ocurre en muchos ambientes de trabajo. según la encuesta officevibe pulse, uno de cada cinco empleados no cree tener la libertad necesaria para decidir cómo hacer su trabajo.

es hora de permitir que los miembros del equipo hagan el trabajo para el que se les contrató. 

asígnales trabajo, muéstrales cómo se hace y mira los resultados. si no está bien hecho, otórgales las herramientas necesarias para hacerlo bien en lugar de microgestionar o de hacerlo tú mismo. empodéralos a través de la confianza. bríndales autonomía, dominio y propósito.  

es hora de delegar responsabilidades entre tu equipo sin microgestionar a los integrantes (por tu bien y el de tu equipo, y por el éxito de la empresa). aquí aprenderás por qué es importante y cómo lograrlo. 

las ventajas de una buena autonomía de los trabajadores

delegar responsabilidades implica generar confianza. delegarle a alguien trabajo significa confiarle una responsabilidad. 

la confianza es maravillosa, es el motivador más efectivo. 

de hecho, los buenos resultados y la autonomía laboral están conectados. los equipos (y las empresas) de alto rendimiento, en general, tienen una cultura laboral de autonomía incorporada en su base organizacional. los líderes más eficientes construyen una cultura de equipo sobre la base de la autonomía para lograr lo que se espera de ellos.

veámoslo en detalle. 

si confían en ti para encontrar la solución a un problema, te conviertes el héroe de esa historia específica. te dan la santa trinidad de los motivadores de trabajo: autonomía, capacidad y propósito. te haces cargo y lo enfrentas con destreza y responsabilidad, a fin de hacer lo necesario para lograr los mejores resultados y regresar victorioso al equipo.  

¿por qué la autonomía en el trabajo es un motivador tan poderoso? porque implica un compromiso con los demás y contigo mismo. no solo tu nombre está en juego, sino también tu confiabilidad, credibilidad y capacidad de hacer las cosas bien y a tiempo.  

se te brindó autonomía y serás responsable por el resultado, ya sea exitoso o no. en este último caso, está el quid de la cuestión. 

las desventajas de dar a tu equipo autonomía en el trabajo

dar autonomía laboral a los miembros del equipo es de lo más importante que puede hacer un líder exitoso. durante una victoria, es fácil festejar con los miembros del equipo responsables del éxito. reúnes a los empleados de la empresa, comparten las buenas noticias y celebran.

pero ¿qué ocurre cuando los líderes deben responsabilizar a los miembros del equipo por sus fracasos, obstáculos o errores? esa es la parte difícil, pero también hace que los grandes líderes se destaquen del resto. 

de hecho, en una investigación de la revista harvest business review, se descubrió que el 46 % de los 5400 directivos superiores en los ee. uu, europa y asia calificaron dentro del rango "muy poco" en la categoría "responsabiliza a las personas con firmeza cuando no cumplen con las expectativas". a nadie le gusta ser "el malo" o el "portador de malas noticias". pero es muy importante. 

entonces, ¿cómo responsabilizas a tu equipo? para comprenderlo, debemos analizar cómo se ve la autonomía en el trabajo en el día a día.

¿qué es la autonomía en el trabajo?

los empleados con autonomía sin duda conocen su función y sus responsabilidades. entienden lo que se espera de ellos y tienen las herramientas para cumplir con las expectativas, e incluso se esfuerzan por superarlas. lo mismo ocurre con los equipos, los departamentos y las empresas con autonomía. por esta razón, se puede ver cómo los equipos con autonomía y el rendimiento están intrínsecamente vinculados. 

la autonomía de tu equipo implica que los empleados cumplan con plazos, entiendan y sigan las políticas de la empresa y cumplan con los objetivos y las metas. tienen la capacidad de trabajar con autonomía y como equipo con objetivos personales y de la empresa compartidos. celebran los logros y las oportunidades como equipo. también comparten los errores, el aprendizaje y las responsabilidades como equipo.

el mayor desafío de dar autonomía a los miembros del equipo

la autonomía no es señalar con el dedo o culpar a alguien por equivocarse. tampoco trata de castigar.

en cambio, un equipo de trabajo con autonomía reconoce y asume las responsabilidades de las acciones propias y de las compartidas. esto incluye victorias, fracasos, errores y sus respectivas consecuencias. conocen sus compromisos y tienen clara la función que desempeñan para cumplirlos (o no). 

se trata de cumplir con un compromiso. 

del mismo modo en que se les delegan las tareas, si no cumplen con las expectativas o los objetivos, los miembros del equipo responsables lo reconocen y se esfuerzan por mejorar a futuro (otra motivación).

¿qué ocurre si no se responsabiliza a nadie?

supongamos que te correspondía llegar a cumplir con el plazo de un proyecto y fallaste.

si nadie te responsabilizara, ni siquiera tú mismo, ¿qué te mantendría motivado y comprometido a cumplir con el siguiente plazo? 

¿qué efecto tiene la falta de responsabilidad sobre tu propósito y tu motivación? a mayor escala, ¿qué mantendría a tu equipo, departamento o empresa comprometidos y con buena productividad si los fracasos y errores no se reconocieran colectiva o individualmente, del mismo modo que ocurre con los logros? 

quédate pensando.

prácticas de liderazgo y gestión de equipos exitosos

para recapitular, los empleados con autonomía asumen voluntariamente la responsabilidad por sus propias acciones. los equipos con autonomía enfrentan responsabilidades (y fracasos y aprendizajes) juntos. aprenden de sus errores y avanzan en conjunto en búsqueda de crecimiento y mejores resultados.

entonces ¿cómo construir una cultura de autonomía en el lugar de trabajo?

establecer compromisos, lineamientos y responsabilidades claros.

si la autonomía consiste en confiar en que los miembros del equipo cumplirán con sus compromisos, entonces visibiliza cuáles son esos compromisos, reglas, responsabilidades y resultados. 

ese es el primer paso y el más importante, pero en general se pasa por alto. en un estudio de partners in leadership’s workplace accountability, se determinó que existe una "crisis de asunción de responsabilidad". se descubrió que "el 85 % de los participantes de la encuesta señalaron que no estaban seguros de cuáles eran los objetivos de sus organizaciones".

¿cómo pueden asumir responsabilidades los miembros de los equipos o tener capacidad, autonomía y sentido de propósito si no saben de qué son responsables? ¿saben a qué se comprometieron y lo que se espera de ellos? ¿conocen los lineamientos y los objetivos del equipo, del departamento y de la empresa? ¿saben que su trabajo contribuye al bien mayor de la organización?

¡pregúntales! 

trabajen en equipo para debatir y enumerar los objetivos y responsabilidades compartidos e individuales. compártelos en las reuniones de incorporación de nuevos empleados y durante las reuniones de equipo. recuérdales a los empleados sus compromisos y responsabilidades siempre que sea necesario. señala a tu equipo si cumplen o no con las expectativas, o si las superan, y sé específico al explicarles los motivos y cómo mejorar.

parte de tu trabajo como gerente es comprender los compromisos del equipo y saber cómo cada empleado puede asumir las responsabilidades que vayan de la mano con las del resto del equipo. asegúrate de que cada miembro del equipo comprenda qué se espera de él. esto aplica a cómo se comporta en su trabajo y en representación de la empresa, así como en un proyecto, tarea o su rendimiento en general.  

por ejemplo, si un miembro del equipo está a cargo de un proyecto con muchas entregas y plazos, tu deber es asegurarte de que saben lo que se espera de ellos y de que tengan las herramientas para lograrlo. aprovecha esta oportunidad para definir con claridad lo que se espera de los miembros del equipo y asegurarte de que lo comprendan, así podrán asumir y aceptar las consecuencias que surjan. 

luego, si surgen consecuencias, los miembros del equipo responsables podrán asumir la responsabilidad. si todo sale bien, lo harán rápido y de manera voluntaria, pero podría no ocurrir al instante, sino a medida que crezca la cultura de autonomía.

aprender y crecer juntos a partir de las lecciones, los logros y los errores.

en cada logro, fracaso y error, existe una lección por aprender. acepta los errores y valora la oportunidad de aprendizaje que brindan. no les huyas. comunica con tu equipo los problemas que encuentres a medida que surjan. 

piensa en estas lecciones como comentarios constructivos. a diferencia de los comentarios negativos, que pueden desanimar y afectar el compromiso de tu equipo, los comentarios constructivos generan todo tipo de resultados maravillosos. 

por ejemplo, supongamos que un miembro del equipo creativo comparte contenido que creó. podrías mencionar solo las cosas malas y así mandarlos de vuelta a la mesa de trabajo angustiados, enojados o desmotivados. 

o podrías señalar algo positivo y sugerir una mejora constructiva. esa combinación de comentarios constructivos y positivos los motivará. se sentirán comprometidos y estarán felices de hacer un buen trabajo. además, habrán aprendido algo nuevo. están aprendiendo a perfeccionar y dominar su oficio gracias a ti.

lo mismo ocurre al darle autonomía y responsabilidad al equipo sin incurrir en microgestión. 

encuentra una lección en cada logro, error o fracaso y aprovéchala para impulsar una cultura laboral de autonomía. reúne la información y compártela en un informe con tu equipo luego de cada proyecto. 

anota lo que funcionó, felicita cuando corresponda y menciona lo que pueda mejorarse. asigna responsabilidades, plazos y expectativas. incluso podrías hacer que los miembros del equipo firmen un documento donde den fe de que entienden qué se espera de ellos. de este modo, cuando responsabilices a los miembros del equipo por cumplir (o no) con sus compromisos, puedes asumir tu parte de la responsabilidad y pueden aprender juntos. 

esto no solo mejorará los resultados futuros, sino que también demostrará que te tomas en serio los compromisos adquiridos para que tú y los miembros del equipo asuman su responsabilidad, sin importar el desenlace.

cómo evitar la microgestión y ser un líder auténtico en el trabajo

parte de poder responsabilizar a tu equipo sin microgestión significa que sabes cuándo tomar medidas y hasta dónde llevarlas, según la gravedad de la situación. cada acción debería tener una reacción y consecuencia. 

según hbr, esta es el área en la que muchos líderes fracasan en su intento de ser firmes cuando es necesario.

el coach para directivos jonathan raymond creó un marco de referencia útil, llamado "dial de responsabilidad", en su libro good authority: how to become the leader your team is waiting for.

según el dial de raymond, la gravedad de las conversaciones aumenta de acuerdo con las observaciones del gerente y los resultados de todos los responsables. 

por ejemplo, si el rendimiento de un miembro del equipo disminuyó recientemente, el gerente puede mencionarlo para asegurarse de que todo esté bien. la invitación al diálogo es una oportunidad para que el gerente genere consciencia sobre el asunto y un recordatorio de sus responsabilidades. aprovéchalo como una oportunidad para trabajar juntos. repasen sus objetivos compartidos y piensen en cómo alinearlos de ahora en adelante. 

la conversación es una charla privada más seria sobre la falta de cumplimiento con compromisos específicos. sugieran modos constructivos de avanzar con mayor responsabilidad de ahora en más y establezcan objetivos smart con revisiones regulares.

a medida que la gravedad de la situación aumente, también lo hará el dial de responsabilidad. 

el límite establece lineamientos de rendimiento que deben alcanzarse dentro de un marco de tiempo específico para remediar la situación y ver mejores resultados. este límite es la última oportunidad para que el empleado asuma la responsabilidad de sus actos y mejore sus resultados.

consejos sobre cómo ser un líder efectivo y darle autonomía a tu equipo

para resumir, darle autonomía a tu equipo en buenos y malos momentos, beneficiará al equipo entero. podrás demostrar a tu equipo que confías en ellos, que los tomas a ellos y a su trabajo en serio y que valoras sus aportes. 

como líder, es importante generar confianza, brindar buena comunicación, separar roles y delegar responsabilidades entre los integrantes de un equipo de trabajo.