4 wege erfolgsrelevantes diversity-management im team zu erschließen

eine frage an dich: was ist das rezept für ein besonders gutes, nicht zu stoppendes team?

psychologische sicherheit? unterstützende unternehmenskultur? optimierte workflows? solide teamstruktur? coole snacks bei euren meetings und brainstorming-sitzungen?

wenn du uns fragst, ist diese liste fast komplett. allerdings fehlt etwas wichtiges: diversity-management.

mehr als ein schlagwort: die vorteile einer team- diversität

team-diversität oder auch management der vielfalt umfasst beispielsweise folgendes:

• herkunft
• ethnie
• geschlechtsidentität
• alter
• sexuelle orientierung
• religionszugehörigkeit
• sozioökonomischer status
• bildung
• berufserfahrung
• kompetenzen

inklusion und diversität am arbeitsplatz bedeutet grundsätzlich, dass teams unterschiedliche hintergründe, standpunkte und erfahrungen besitzen.

nein, diversity management ist kein leeres kommerzielles schlagwort. es hat gewicht. es toleriert nicht nur die individuelle verschiedenheit der mitarbeiter, sondern hebt diese im sinne einer positiven wertschätzung besonders hervor.

spoilerwarnung: jetzt kommen wirklich wichtige informationen. ein diversity-management-team aufzubauen, führt zu einer reihe unterschiedlicher vorteile.

vielfalt am arbeitsplatz schafft kreativität und innovation

in gesprächen über team-diversität taucht möglicherweise der begriff "homogene teams" auf. "homogen" bedeutet, wenn wir uns an den chemieunterricht erinnern, dass dinge gleichförmig, gleichartig, unterschiedslos sind. ein homogenes team besteht also aus mitgliedern, die sich ähnlich sind.

diese teams geraten aufgrund ihrer gleichheit leicht in die falle des gruppendenkens. unbewusste entscheidungen von geringerer qualität werden getroffen, um sich dem rest der gruppe anzupassen. verglichen damit hebt sich ein diversity-team durch kreativität und innovation ab.

eine studie aus dem jahr 2015 ergab, dass unternehmen mit diversity-management-führungsteams mit größerer wahrscheinlichkeit mehr neue produkte entwickeln als unternehmen mit homogenen führungsteams. eine weitere studie untersuchte die geschlechtsspezifische vielfalt in forschungs- und entwicklungsteams und stellte fest, dass unternehmen mit einer größeren anzahl weiblicher mitarbeiter mit größerer wahrscheinlichkeit innerhalb von zwei jahren innovationen auf den markt bringen.

warum ist das so? ganz einfach: menschen mit unterschiedlichen hintergründen, perspektiven und erfahrungen bringen ihre eigenen einzigartigen ideen auf den tisch.

unterschiedliche perspektiven ermöglichen ein unkonventionelles denken und insgesamt vielfältigere, bessere ideen. die bekannte aussage "zwei köpfe sind besser als einer" bedeutet nicht viel, wenn diese beiden gehirne genau gleich denken.

team-diversität führt zu einer besseren kapitalrendite

diversity-management-maßnahmen wirken sich auch erstaunlicher weise auf das unternehmensergebnis aus.

das beratungsunternehmen mckinsey analysierte 366 börsennotierte unternehmen verschiedener branchen. diejenigen, die im obersten viertel der studie abschnitten und managing diversity einsetzten, mit all seinen facetten der ethnien und herkunft, erzielten mit 35% höherer wahrscheinlichkeit einen besseren medianwert finanzieller renditen. diejenigen, die sich im obersten viertel der studie der geschlechterdiversität befanden, übertrafen finanziell ihre branchenmediane mit einer um 15% höheren wahrscheinlichkeit.

nun — zweifellos steht viel auf dem spiel!

eine verbesserte entscheidungsfindung ist ein großes plus der diversity-management-practices. diversity-teams unterwerfen sich weniger einem gruppendenken. durch vielfalt am arbeitsplatz können fakten aus vielen blickwinkeln betrachtet und bessere entscheidungen getroffen werden. eine studie ergab, dass diversität in teams bis zu 87% der fälle bessere entscheidungen treffen.

kurz gesagt: bessere entscheidungen bedeuten bessere rentabilität.

diversität im team und inklusion am arbeitsplatz ergeben eine bessere rekrutierung und team-bindung

ein diversity-management ist nicht nur ein ziel für arbeitgeber sondern auch für arbeitnehmer.

wenn es um die rekrutierung von top-talenten geht, ist diversity am arbeitsplatz etwas, wonach kandidaten ausschau halten. eine kürzlich durchgeführte glassdoor-umfrage ergab, dass 76% der arbeitssuchenden diversity in der arbeitswelt als einen wichtigen faktor hielten bei der betrachtung von unternehmen und stellenangeboten. 

diversity-management und inklusion in deinem unternehmen öffnen nicht nur neuen talenten die tür, sondern halten auch deine besten mitarbeiter beständig an deiner seite. eine umfrage von deloitte aus dem jahr 2018 ergab, dass 69% der mitarbeiter ihren arbeitsplatz als motivierend und anregend betrachten. sie führten das zurück auf die diversität und inklusion im unternehmen. dies ist ein deutlicher anstieg gegenüber den 43% der mitarbeiter, deren führungsteams diversity-managing-practices nicht in den fokus stellen. 

"diversity matters" — wie baut man sie auf?

die vorteile der vielfalt am arbeitsplatz sind unverkennbar, aber sie vollzieht sich nicht im handumdrehen. anzugeben, dass du diversity-management schätzt, und zu beweisen, dass du es auch tatsächlich durchführst, sind 2 paar schuh. (fakt ist, dass nur 3,2% der unternehmen der fortune-500-liste des gleichnamigen us-magazins im jahre 2017 die soziale diskriminierung von frauen und minderheiten offen verhinderten.)

wie bei jedem anderen ziel erfordert der aufbau einer team-diversität bewusste anstrengungen und nicht nur lippenbekenntnisse. wie kann das geschafft werden?

lass uns ein paar strategien zum aufbau und zur unterstützung eines diversity-managements und inklusion in teams auf positive und authentische weise untersuchen. 

1. Überdenke "culture fit“ 

viele arbeitgeber verwenden bei der bewertung von bewerbern den begriff "culture fit“, um bewerber zu finden, die sich gut in ihr team einfügen. (culture fit ist ein begriff der personalpsychologie und meint die kulturelle Übereinstimmung zwischen unternehmen und bewerbern.) die absicht ist edel — man will menschen finden, von denen man glaubt, dass sie sich in ihrem arbeitsumfeld wohl fühlen werden.

die einstellung nach kultureller Übereinstimmung ist völlig subjektiv und kann sogar zu voreingenommenheit (was normalerweise unbewusst geschieht) und zur bildung eines homogenen teams führen. 

"es ist ein unglaublich vage. culture fit beruht oft auf einem bauchgefühl“, sagt dr. katherine klein, managementprofessorin bei der wharton school der university of pennsylvania. "das größte problem ist, dass wir uns auf kulturelle passformen beziehen und sie häufig als grund verwenden, diese person nicht einzustellen. es kann oft nicht einmal gesagt werden, um welchen kulturellen aspekt, um welche wertevorstellung es sich handelte, die ausschlaggebend waren."

außerdem ist kultur schwer zu definieren und zu messen, was sie zu einem schwammigen, unklaren maßstab für einstellungsentscheidungen macht. in einer 2013 durchgeführten umfrage hielten 82% der befragten culture fit für eine wichtige berücksichtigung. dennoch gaben nur 54% an, dass ihre arbeitgeber eine klar definierte unternehmenskultur hätten. 

kulturanpassungen sind schwierig zu definieren. versuchen wir also das skript umzudrehen, anstelle uns auf das etwas unbestimmbare konzept der "culture fit" zu verlassen. anstatt beispielsweise zu bewerten, wie sich ein kandidat in die bestehenden normen einfügt, wirft der amerikanische buffer-blog folgende Überlegungen auf:

• was würde diese person zu unserer unternehmens-kultur beitragen? etwas, was in unserer team-diversität möglicherweise noch fehlt.
• welche spezifischen werte sind ihm wichtig?

diese fragen sind viel aufschlussreicher, als sich zu fragen: "würde ich mit dem kandidaten ein bier trinken gehen?" 

2. Überprüfe deine vorurteile

klischees und vorurteile beeinflussen uns. du wirst dies als unbewusste oder implizite voreingenommenheit bezeichnen. stereotypen verstehen, sie identifizieren und bemerken, wie schubladendenken unseren blick auf personen verändert, heißt, diskriminierung erklärbar machen.

leider wird voreingenommenheit schon in jungen jahren beobachtet. in einer studie wurden kleinkinder willkürlich in zwei gruppen unterteilt. in der ersten trugen die kids rote t-shirts, in der zweiten blaue. als ihnen anschließend bilder von weiteren kindern gezeigt wurden, die ebenfalls in diesen beiden farben gekleidet waren, was meinst du für welche sich die kinder entschieden? genau, die fotos der kinder, die t-shirts trugen, die ihrer gruppenfarbe entsprachen, wurden ausnahmslos ausgewählt. wir beobachten also gruppeninterne präferenzen.

um sich nicht von diesen neigungsgefärbten handlungen beeinflussen zu lassen, kann mindfulness/achtsamkeit uns helfen, kritisch gegen unbewusste vorurteile anzugehen, unsere negative neigung zu verringern und andere menschen als gleichwertig zu betrachten. 

es gibt zahlreiche taktische möglichkeiten, voreingenommenheiten in deinem einstellungs-auswahlprozess abzumildern, darunter:

• lebenslaufprüfungen, die inkognito durchgeführt werden, ohne die namen und profilfotos der kandidaten anzuzeigen
• standardisierung der interviewfragen
• einen sehr hohen wert haben auch interviewfragen, die auf kompetenz basieren

dieses vorgehen hilft diese impliziten verzerrungen in schach zu halten, damit die bemühungen um vielfalt und inklusion am arbeitsplatz nicht durch vorurteile unterwandert werden. 

3. sieh dir deine rekrutierungsmaterialien genau an

du wirst schwierigkeiten haben, diversity-management-maßnahmen in deinem team aufzubauen, wenn sich einige kandidaten in deinem einstellungsprozess zunächst nicht angesprochen fühlen. "aber — wir sagen immer, dass wir ein unternehmen für chancengleichheit sind." du denkst eventuell auch: "unser einstellungsprozess ist zugänglich und inklusiv."

es überrascht dich vielleicht, dass einige erstklassige kandidaten ungewollt ausgeschlossen werden. dies könnten gründe sein:

• verwendung einer falschen formulierung in deiner stellenbeschreibung. eine studie ergab, dass frauen sich seltener für jobs mit geschlechtsspezifischer anrede und ausdrucksstil bewerben. dieselbe studie ergab, dass begriffe wie "dominant“ und "kompetitiv“ mit männlichen stereotypen assoziiert werden und möglicherweise die bewerbung qualifizierter frauen verhindern könnte. bist du besorgt darüber, diese subtilen unterschiede zu erkennen? lass einige mitarbeiter deines diversity-teams die stellenbeschreibungen lesen, bevor sie veröffentlicht werden. so können fehlformulierungen und fehlende dinge erkannt werden.
• Überprüfe deine qualifikations-liste. benötigst du wirklich einen kandidaten mit einem diplom in computertechnik? oder reichen x jahre erfahrung auf diesem gebiet aus? viele talentierte personen ziehen sich zurück, wenn sie nicht alle punkte der liste ankreuzen können. konzentriere dich auf die kernanforderungen der ausgeschriebenen position. wenn du eine zu lange liste der voraussetzungen erstellst, haben viele gute kandidaten das gefühl, nicht geeignet für den posten zu sein.
• zeige (und beweise) diversity am arbeitsplatz in deinen rekrutierungsmaterialien. es spricht nichts dagegen, deine bestreben für diversity und inklusion zu rühmen. wenn ein kandidat jedoch auf deine sozialen medien oder eure „team“-page klickt, sieht er dann dieses diversity-management in deinem unternehmen verwirklicht? hier zählen nicht nur worte — du musst auch den weg gehen und handeln! sammle erfahrungsberichte deiner mitarbeiter! das ist nicht nur wichtig, sondern zeigt auch transparenz. manipuliere keine zahlen und verwende auch keine fotos. das ist ethisch nicht korrekt und macht deine rekrutierungsmaterialien nur zu einer leeren werbemaßnahme und beweist nicht die unternehmenswerte. 74% der unternehmen nahmen bilder ihrer team-diversität in ihren rekrutierungsmaterialien auf, aber nur 28% machen diversity-management-practices zu ihrem leitbild. 

diese hier gezeigten maßnahmen werden dir helfen, eine diversitäts-palette von kandidaten zu fesseln und gleichzeitig zu beweisen, dass du in diversity-management in dein unternehmen investierst — und es sich nicht nur um einen werbeslogan handelt. 

4. inklusion ist eine chance 

vernā a. myers, expertin für diversity und inklusion am arbeitsplatz, katalysatorin für kulturellen wandel, anwältin und autorin, sagt sehr fesselnd: "vielfalt wird zur party eingeladen; inklusion tanzt!“

der aufbau eines diversity-managements in deinem unternehmen ist ein bewundernswertes ziel, aber vergiss nicht, was daraus resultiert. wie kannst du sicherstellen, dass sich jedes einzelne mitglied deines teams geschätzt, gesehen und unterstützt fühlt?

es gibt verschiedene schritte, die unternommen werden können, um ein inklusives arbeitsumfeld zu schaffen, wie zum beispiel:

• regelmäßig um feedback von allen teammitgliedern bitten. konstruktive kritik kann hart sein, ist aber auch ein zuverlässiger weg um zu lernen und zu wachsen. leider glauben 34% der mitarbeiter, dass die führungskräfte ihrer unternehmen nicht auf ihre ideen zur business-verbesserung hören. 
• ressourcenstärkende trainingsgruppen für mitarbeiter. diese gruppenarbeit ermöglicht bessere team-beziehungen und gibt den mitarbeitern zugehörigkeitsgefühl.
• klare wege fördern den fortschritt. klare kommunikationswege und entwicklungspläne helfen voreingenommenheiten zu reduzieren, da alle mitarbeiter wissen, wie sie in ihren positionen wachsen können. 
• gründung eines ausschusses für diversity und inklusion. diversity-management und inklusion sind keine isolierten anstrengungen. es handelt sich um einen kulturwandel, der ein buy-in im gesamten unternehmen erfordert. gib deinen mitarbeitern die möglichkeit, einem ausschuss beizutreten. hier können anstrengungen unternommen werden, um das arbeitsumfeld inklusiver zu gestalten. des beste an dieser diversity-management-practices: es werden verbindungen aufgebaut, effektive netzwerke zu mitarbeitern geknüpft, mit denen man möglicherweise nicht so häufig interagiert. 

inklusion und management der vielfalt ist von entscheidender bedeutung

der aufbau und die unterstützung eines erfolgreichen teams sind keine leichten aufgaben. diese schwierigkeit ist teilweise dafür verantwortlich, weshalb ein homogenes team oft zum standard gemacht wird. die arbeit mit kollegen, die genauso denken, sprechen und aussehen, kann weniger herausfordernd sein. man verbleibt in seiner komfortzone. 

dies ist jedoch mit einem hohen preis verbunden, insbesondere wenn es um teamleistung geht. 

psychologische sicherheit bis zur transparenten kommunikation sind hauptzutaten eines leistungsstarken teams. die team-diversität ist die geheimwaffe einer inklusiven und offenen unternehmenskultur. ohne vielfalt und inklusion am arbeitsplatz verlieren wir und schränken uns ein. beides trägt zur innovationskraft bei und baut eine breite expertise auf.

lass uns deine meinung wissen. es wäre gut, von dir zu hören. du findest uns auf twitter (@trello)!

siehe auch: wie beginne ich in meinem mitarbeiterteam mit der scrum methode und mit trello?