vier arten von konflikten am arbeitsplatz – und wie man sie löst

in einer idealen welt würde dein team harmonisch zusammenarbeiten. die teammitglieder würden sich über die erfolge der anderen freuen, gegenseitig ihre weiterentwicklung unterstützen und gerne auch privat zeit miteinander verbringen (sei es persönlich oder virtuell). 

zwick dich kurz in den arm, denn leider sieht die realität anders aus. in nahezu jedem team gibt es meinungsverschiedenheiten und 85 % der mitarbeiter aller unternehmensebenen berichten von einem gewissen grad an konflikten. 

auch wenn deine fantasievorstellungen des perfekten arbeitsplatzes wohl ein traum bleiben werden, gibt es trotzdem positive neuigkeiten. konflikte am arbeitsplatz sind zwar unvermeidlich, können aber auch etwas positives sein. "konflikte sind ein motor für veränderung", schreibt christine carter in einem artikel für das greater good science center an der university of california, berkeley. "konflikte sind absolut notwendig, um sich intellektuell, emotional und auch moralisch weiterzuentwickeln." 

hier kommst du als teamleiter ins spiel. um von konflikten zu profitieren, musst du wissen, wie du effektiv damit umgehst. 54 % der mitarbeiter sind allerdings der meinung, dass ihre manager meinungsverschiedenheiten am arbeitsplatz besser lösen könnten. 

wir haben häufig mit ähnlichen teamkonflikten zu tun. doch was sind die ursachen für konflikte am arbeitsplatz – und wie kann man sie lösen? jetzt lesen.

teamkonflikt #1: zwei mitarbeiter haben unterschiedliche arbeitsstile

dein team ist nicht homogen und das ist auch gut so. doch leider musst du deshalb auch viele verschiedene arbeitsansätze miteinander in einklang bringen. die betonung liegt auf viele. 

ein teammitglied möchte alles in ruhe durchdenken, bevor es eine entscheidung trifft. ein anderes würde lieber sofort loslegen und während des arbeitsprozesses die richtung bestimmen. einige personen melden sich bei jedem teammeeting zu wort und andere halten sich fast immer zurück. es gibt aufschieber, ehrgeizlinge und alle stufen dazwischen. 

all diese mitarbeiter bei laune zu halten und dafür zu sorgen, dass sie effizient zusammenarbeiten, macht ganz sicher nicht immer spaß. hier liegt die wurzel vieler konflikte am arbeitsplatz: die mitarbeiter haben kein gemeinsames konzept, wie sie ihre arbeit erledigen.

so gehst du damit um

• erstelle personalisierte leitfäden. richte eine einfache vorlage oder ein trello-board für dein team ein, in dem jeder details zu seinem bevorzugten arbeitsstil austauschen kann. indem sie dokumentieren, wie sie feedback erhalten möchten, welche tageszeit sie für konzentrierte arbeit reservieren möchten, wie sie normalerweise an ein großes projekt herangehen usw., entwickeln deine teammitglieder ein besseres verständnis füreinander. dies steigert die effektivität und transparenz und reduziert gleichzeitig ressentiments und spannungen. 
• ermittle die stärken der teammitglieder oder führe persönlichkeitstests durch. eine klassische studie von gallup ergab, dass 40 % der mitarbeiter kein engagement mehr zeigen, wenn ihre schlüsselkompetenzen ignoriert werden. im vergleich dazu tun dies nur 1 %, wenn sie das gefühl haben, dass ihre manager aktiv ihre stärken einsetzen. dies zeigt, dass führungskräfte die fähigkeiten und interessen ihrer teammitglieder kennen müssen. mit einem persönlichkeitstest kannst du dir einen Überblick über deine teammitglieder verschaffen. so lernst nicht nur du als teamleiter das team auf einer anderen ebene kennen, sondern auch die teammitglieder erfahren viel über die anderen und können dadurch reibungsloser zusammenarbeiten.

teamkonflikt #2: ein mitarbeiter wird befördert

die mitarbeiter sind in der regel bestrebt, die nächste stufe auf der karriereleiter zu erklimmen. tatsächlich würden 64 % der angestellten eine höherrangige position selbst ohne gehaltserhöhung annehmen. 

ein team voller karrierehungriger leistungsträger ist im prinzip keine schlechte sache. es kann jedoch leicht missgunst entstehen und die atmosphäre ist geprägt von ständigem konkurrenzdenken – und dabei bleibt es nicht immer friedlich. 

dies gilt insbesondere, wenn ein teammitglied befördert wird, obwohl es auch andere geeignete kandidaten gab. unter der oberfläche von glückwunsch-e-mails und -gifs brodelt es. dort sind neidgefühle, unmut, klatsch und andere toxische dynamiken zu finden, auf die du vorbereitet sein musst.

so gehst du damit um

• verkünde die neuigkeiten persönlich. andere mitarbeiter, die anwärter auf diese rolle waren, sollten nicht durch eine unternehmensweite e-mail erfahren, dass sie nicht ausgewählt wurden. setze dich mit den entsprechenden mitarbeitern zusammen, um ihnen persönlich mitzuteilen, dass ein anderes teammitglied befördert wird, und erkläre ihnen auch, warum du dich anders entschieden hast und wie es jetzt weitergeht. diese gespräche sind nie leicht, aber sie sind es wert, geführt zu werden.
• biete andere möglichkeiten zur weiterentwicklung an. eine beförderung nicht zu erhalten ist unter anderem deshalb so enttäuschend für mitarbeiter, da sie das gefühl haben, eine seltene gelegenheit verpasst zu haben. beinahe zwei drittel der teilnehmer einer umfrage gaben als grund für eine fehlende beförderung im letzten jahr an, dass es keine position gebe, auf die sie hätten befördert werden können. auch wenn du keinen schicken neuen titel anbieten kannst, solltest du andere aufstiegsmöglichkeiten hervorheben – sei es die leitung neuer projekte, der beitritt zu gremien und ausschüssen oder die weiterentwicklung anderer fähigkeiten.
• beobachte die interaktionen in deinem team.selbst wenn du alles richtig machst, können im team immer noch eifersuchtsgefühle aufkommen. behalte die teamdynamiken genau im auge, während der beförderte mitarbeiter seine neue rolle übernimmt. hast du den eindruck, dass einige teammitglieder den mitarbeiter meiden oder gegen ihn arbeiten? nimmst du getuschel in teammeetings wahr? dies solltest du direkt ansprechen.

teamkonflikt #3: die arbeitsweise des teams funktioniert nicht

nicht alle konflikte sind auf persönlichkeitskonflikte oder andere zwischenmenschliche probleme zurückzuführen. manchmal funktioniert einfach die logistik nicht.

vielleicht fühlen sich die teammitglieder von zu hohen arbeitsbelastungen regelrecht erschlagen. vielleicht stoßen sie immer wieder auf dieselben prozessengpässe. vielleicht gibt es keinen zentralen ort zur projektverwaltung und wichtige informationen gehen immer wieder verloren.

wenn teammitglieder mitten in solchen problemen stecken, ist die verlockung groß, mit dem finger aufeinander zu zeigen: "diese deadline wurde verpasst, weil jemand benötigte informationen nicht mit den anderen geteilt hat." oder auch: "das ziel wurde nicht erreicht, weil person xy es vermasselt hat."

hinter diesen schuldzuweisungen steckt jedoch ein tatsächliches prozessproblem, dessen behebung einen großen unterschied für die effizienz und die beziehungen in deinem team bedeuten kann. 

so gehst du damit um

• bitte regelmäßig um feedback. deine teammeetings sollten nicht zu bloßen, glorifizierten statusupdates verkommen. plane in jedem meeting zeit für fragen nach stolpersteinen ein. auf diese weise werden hindernisse und frustrationsquellen aufgedeckt und du kannst dich darum kümmern, bevor sie zu einem größeren problem werden.
• setze die richtigen tools ein. 51 % der mitarbeiter geben an, dass ihre arbeitgeber bei technologischen neuerungen hinterherhinken und dass dies im arbeitsalltag zu frust führt. neben dem einholen von feedback zu den eigentlichen prozessen solltest du dich mit deinen mitarbeitern auch über die tools austauschen, mit denen sie täglich ihre aufgaben erledigen. möglicherweise haben sie vorschläge zu plattformen, mit denen sie effektiver zusammenarbeiten könnten.
• nutze die fünf "warum"-fragen. wenn ein problem oder ein konflikt auftritt, wechsle nicht sofort in den problemlösungsmodus, sondern nimm dir die zeit, mithilfe der fünf "warum"-fragen zur ursache des problems vorzudringen (hierbei wird im wesentlichen schlichtweg fünfmal hintereinander "warum?" gefragt). so beseitigst du das wirkliche problem, anstatt nur kosmetische korrekturen vorzunehmen. hier ein beispiel: unser team hat den angestrebten starttermin für die neugestaltung unseres blogs verpasst. 
  
  • warum? sylvia hat die neue grafik nicht rechtzeitig fertiggestellt.
  • warum? sie hat auf die designvorgaben gewartet.
  • warum? die designvorgaben sind in einem posteingang hängengeblieben.
  • warum? die vorgaben wurden nur an zwei personen gesendet, anstatt an das gesamte team.
  • warum? wir haben keinen zentralen ort für die projektverwaltung. 

diese scheinbar einfache Übung hat dir und deinem team gezeigt, dass es bei der lösung nicht darum geht, sylvia zurechtzuweisen – vielmehr müssen die workflows optimiert werden. 

teamkonflikt #4: die mitarbeiter mögen sich einfach nicht

die liste der gründe, warum konflikte in deinem team auftreten können, ist schier endlos – unterschiedliche kommunikationsstile, gegensätzliche lösungsansätze und vieles mehr.

doch manchmal entstehen konflikte im team einfach aufgrund unterschiedlicher persönlichkeiten. es gibt nun mal verschiedene temperamente. sagenhafte 100 % der mitarbeiter (ja, das ist wirklich eine statistik) geben zu, sich schon einmal über einen kollegen geärgert zu haben, und 73 % der befragten sind regelmäßig von zwei bis fünf kollegen genervt. 

auch wenn es immer wieder so schön heißt "das team ist wie eine familie", ist es in wirklichkeit einfach so, dass bestimmte teammitglieder niemals freiwillig zeit miteinander verbringen würden, wenn sie nicht dafür bezahlt werden würden. doch sie müssen lernen, diese differenzen zu überwinden und effektiv zusammenzuarbeiten – und deine aufgabe als teamleiter ist es, die richtige atmosphäre hierfür zu schaffen.

so gehst du damit um

• sprecht darüber. wenn du in persönlichkeitskonflikte hineingezogen wirst, kann ein respektvolles und professionelles gespräch mit unbeteiligten teammitgliedern hilfreich sein. dabei muss betont werden, dass es hier kein richtig und falsch gibt – es muss einfach eine gemeinsame grundlage gefunden werden. deine teammitglieder sind erwachsen und können hoffentlich ihre streitigkeiten lösen, ohne dass große eingriffe nötig sind. aber sorge dafür, dass sich die situation nicht bis zu einem punkt aufheizt, an dem das gespräch unproduktiv wird. 
• gehe mit gutem beispiel voran. höchstwahrscheinlich hast auch du schon an deinem arbeitsplatz differenzen durch persönlichkeitsunterschiede erlebt. vielleicht gibt es einen anderen teamleiter, mit dem du nicht einer meinung bist. jetzt ist es an der zeit, selbst umzusetzen, was du von deinen teammitgliedern erwartest, und mit diesen unterschieden zurechtzukommen, anstatt sich hinter dem rücken der anderen person über sie zu beschweren. deine mitarbeiter lernen mehr von deinen taten als von deinen worten. 
• setze toleranzgrenzen. inkompatible persönlichkeiten sind das eine. doch unverhohlen giftige oder diskriminierende teammitglieder sind eine ganz andere liga. als manager ist es wichtig, dass du die werte deines teams wahrst und deutlich machst, welche verhaltensweisen akzeptabel sind – auch wenn es darum geht, schwierige entscheidungen zu treffen. wenn ein solches verhalten ohne konsequenzen geduldet wird, werten die anderen teammitglieder dies als fehlende unterstützung oder gar als angriff.

konflikte im team lösen und gemeinsam daran wachsen 

denkst du, du kannst konflikte völlig aus deinem team verbannen? wirklich? gelegentliche streitereien oder meinungsverschiedenheiten sind normal, sie sind sogar gesund! 

das ziel ist nicht, alle konflikte für immer zu beseitigen. stattdessen musst du als teamleiter wissen, wie du mit ihnen umgehst, damit dein team daraus lernen kann, besser zu werden, und keine animositäten und Ärgernisse entstehen. 

dies ist ein lernprozess, der nicht ohne fehler vonstattengehen wird. aber halte trotzdem durch. dein engagement, das team durch unruhige gewässer zu führen, verdeutlicht den teammitgliedern letztendlich, warum sie gerne mit in deinem boot sitzen.